ARTICULO: El Estrés.

“Estrés es la respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga”

Esta respuesta da origen a una serie de cambios físicos, biológicos y hormonales previa evaluación consciente o inconsciente de los factores denominados estresores. Para simplificar el análisis de una situación diaria, podemos decir : una persona recibe señales tanto externas como internas y para mantener un cierto equilibrio reacciona. Esta reacción es la que permanentemente mantiene en funcionamiento los diferentes sistemas que regulan la interacción del hombre y su ambiente con lo que siempre el organismo humano va a generar un determinado nivel de estrés. Cuando estas señales o estresores tanto internos como externos, incrementan su intensidad y el organismo no logra su manejo y/o equilibrio, y se acumula una determinada cantidad de energia que no se logra canalizar o sea no logra descargarse en forma adecuada, esta energía se canaliza sobre diferentes partes del organismo provocando patologías variadas en los distintos sistemas corporales. TIPOS DE ESTRÉS Dentro de lo que denominamos estrés aparecen dos clases : el eutrés y el distrés. El eutrés: cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona, o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente, estamos en presencia del denominado eutrés, o sea podemos decir es el estrés “bueno”, el necesario para que podamos seguir desarrollándonos como personas. El distrés: estamos en presencia de lo que se denomina distrés o estrés “perjudicial” cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores, o responde en forma exagerada, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. LAS FASES DEL ESTRÉS (DISTRÉS) Dentro del desarrollo de lo denominado estrés, en su faz patológica o sea al que denominados distrés, se observan tres fases : 1era fase o reacción de alarma 2da fase o estado de resistencia 3era fase denominada de agotamiento 1) 1era fase o reacción de alarma : Cuando el organismo sufre una amenaza, se estimula el hipotálamo, que es el área del cerebro que produce “factores liberadores” que son sustancias que cumplen la función de mensajeros, llevando las señales de aviso, ( mediante el envío de sustancias), de haber recibido una alarma, a las distintas zonas del cuerpo. Una de estas sustancias es la hormona denominada ACTH (hormona adrecorticotropica) que viajando por el torrente sanguíneo llega hasta la glándula suprarrenal, haciendo que ésta produzca cortisona u otras hormonas denominadas corticoides. Otro mensaje o señal que va por la vía nerviosa desde el hipotálamo hasta la médula suprarrenal va a provocar la secreción de adrenalina.     2) 2da fase o estado de resistencia: Cuando la amenaza que percibe el organismo se prolonga en el tiempo (amenaza por agentes lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales) puede ocurrir un equilibrio dinámico u homeostasis entre el medio ambiente interno y externo de la persona o una disminución en la capacidad de respuesta, debido al agotamiento de las glándulas del estrés. Si el organismo posee la capacidad suficiente para resistir durante mucho tiempo, no aparecerán problemas, de lo contrario, se avanzará a la tercera y última fase que es la de agotamiento.     3) 3era fase o de agotamiento: El agotamiento del organismo por una situación prolongada de estrés, va a provocar un gran deterioro de las capacidades fisiológicas y con ello la enfermedad estrés ingresa a esta última fase denominada precisamente de agotamiento. Las capacidades del organismo se reducen al mínimo y por lo tanto sucumbe fácilmente a los estresores tanto externos como internos.     EL ESTRÉS LABORAL   La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al estrés laboral en los siguientes términos : ” Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores.” En relación a las ventajas competitivas y cómo son influenciadas por el estrés la OIT sostiene que :” las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.” Cuando un trabajador se encuentra sometido a estrés tiende a abandonar su trabajo, por ese motivo algunas empresas suelen tener un alto índice de rotación. Otro estresor, puede ser el pensamiento que puede invadir al trabajador en cuanto a que no posee un firme estabilidad laboral y en cualquier momento puede perder su puesto de trabajo. El estrés laboral puede ser : episódico o crónico. Es episódico por ejemplo, cuando se sufre el despido laboral y se lo denomina crónico cuando surge debido al ambiente laboral, la sobrecarga del trabajo, las alteraciones de los ritmos biológicos, las responsabilidades y decisiones muy importantes, etc..     SITUACIONES EN QUE SE PUEDEN DESARROLLAR EL ESTRÉS LABORAL   Dentro de las organizaciones, son varias las situaciones donde el trabajador está expuesto a diferentes estresores que lo pueden llevar a sufrir estrés laboral . Las mismas son :     El ambiente laboral inadecuado La sobrecarga de trabajo La alteración de los ritmos biológicos Las responsabilidades y decisiones muy importantes La estimulación lenta y monótona Las condiciones laborales inadecuadas.     Veamos una pequeña síntesis de cada una de ellas :   1) El ambiente laboral inadecuado: Aquí aparecen los denominados “estresores ambientales” como podrían ser : iluminación deficiente, alto nivel de ruido o ruidos intermitentes, excesivo nivel de vibraciones, presencia de contaminantes químicos en la atmósfera, altas o bajas temperaturas, trabajos en altura de alto riesgo, trabajos en instalaciones eléctricas, atmósferas mal ventiladas, trabajos en máquinas de alto riesgo (balancines, cizallas, prensas, etc.). Los estresores ambientales exigen al trabajador una doble adaptación : física y psicológica.     2) La sobrecarga de trabajo: En esta situación el estrés se produce por una sobreestimulación. Aparecen exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Se suele presentar en actividades como las de : controladores aéreos, obreros en cadenas rápidas y complejas; trabajadores sometidos a cambios continuos y abundacia de información; víctimas de catástrofes, emigrados; empleados que deben ingresar información a sistemas de computación. El estrés que se genera por sobreestimulación produce: tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión , embotamiento, desconcentración.     3) La alteración de los ritmos biológicos: En este caso se alteraria el ritmo del ciclo circadiano y traería como consecuencia alteración de las constantes biológicas que provocarían la aparición del estrés. Estos cambios requieren un esfuerzo adaptativo con lo que se genera: irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos en el sueño, fatiga, ansiedad y modificaciones problemáticas en las relaciones sociales, conyugales y sexuales. Este caso se podría dar en : trabajadores nocturnos, pilotos de líneas aéreas y azafatas; controladores aéreos; personal sanitario; personal de seguridad; trabajadores del transporte; diplomáticos; atletas profesionales,etc.     4) Las responsabilidades y decisiones muy importantes: Es el estrés que se puede dar en personas que desarrollan tareas jerárquicas muy importantes con un alto grado de responsabilidad como podrían ser aquellos que tengan responsabilidades numerosas y variables; los que desarrollen un trabajo intelectual excesivo, los que se encuentren sometidos a tensión psicológica contínua, los que trabajen en áreas donde exista una alta inseguridad en el trabajo; los que trabajen en sectores donde se imponga una alta competitividad; los que trabajen bajo una constante presión para lograr alta eficacia; los que trabajen siempre contra el reloj; los que se deban adaptar permanentemente a situaciones nuevas con datos inestables, etc. .Aquellos que deban trabajar en las situaciones antes indicadas pueden padecer estrés acumulando factores de riesgo para su salud y se pueden sentir agotados físicamente, con diversas manifestaciones psicosomáticas, transtornos del sueño, disminución del deseo sexual, impaciencia, pérdida de la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones, etc.     5) La estimulación lenta y monótona: Esto se puede dar en aquellos que trabajen en una cadena de montaje lenta y monótona; en las personas que se tuvieron que jubilar bruscamente; en aquellos que tienen unas vacaciones excesivamente tranquilas, etc. Esto les generará distracción, falta de atención y un posible aumento de accidentes de trabajo.     6) Las condiciones laborales inadecuadas: Este caso se puede dar en obreros no calificados surgido por malas condiciones de trabajo; salarios bajos; una alimentación inadecuada e insuficiente; la ausencia de perspectivas de progreso; las pocas posibilidades de recreación; la presencia de una inestabilidad laboral por renovación de equipamientos o cambios en los procesos de producción; nueva disposición en las líneas de montaje, etc. . Si se analiza el estrés desde una optica organizacional a los efectos de prevenirlos se pueden visualizar los estresores extraorganizacionales,y los intraorganizacionales     ESTRESORES EXTRAORGANIZACIONALES   Son los que aparecen fuera del ámbito de la empresa. En este punto se deberán tener en cuenta la incidencia de las relaciones familiares, sociales, políticas, económicas del país y ver cómo inciden sobre los trabajadores, los cuales vuelcan esta problemática en el ámbito de las organizaciones. El nivel de estrés surgido fuera de las organizaciones seguramente se potenciará con el adquirido dentro de las mismas dando como resultado una profundización de la enfermedad si ya se ha instalado.     ESTRESORES INTRAORGANIZACIONALES   Dentro de una organización y a los efectos de facilitar el estudio e investigación de los estresores lo podemos dividir en cuatro tipos: Estresores del ambiente físico Estresores de nivel individual Estresores de nivel grupal Estresores organizacionales     Los estresores del ambiente físico : Estos ya fueron nombrados en el ambiente laboral inadecuado.   Los estresores de nivel individual: E n este punto aparecen la sobrecarga de trabajo; los conflictos de roles ; ambigüedad de roles ( no está claramente definido el organigrama de la empresa); discrepancias con las metas de la carrera laboral La sobrecarga del trabajo: este problema podría ser objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas. Si a una persona se le asignan demasiadas tareas donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés, si son fumadores incrementarán su vicio, se le elevará la presión arterial, el índice de colesterol, etc. Además tendrá cierto grado de insatisfacción, se le disminuirá la autoestima, tendrá una sensación de amenaza, se le puede provocar taquicardia, y podría aumentar el consumo de estupefacientes, etc. . Desde lo laboral pueden disminuir su motivación , lo aportes o sugerencias que pueda realizar y puede aparecer un aumento del índice de accidentes y el deterioro de las relaciones interpersonales con un aumento del ausentismo.     El conflicto de roles: este problema también puede ser objetivo o subjetivo. Es objetivo cuando existen dos o más personas dando órdenes contradictorias. Será subjetivo si aparece una contradicción entre la orden que tiene que dar un individuo y la escala de valores que dicho individuo sustenta. Esto genera gran ansiedad e insatisfacción por el trabajo, se disminuye la creatividad de la persona sometida al conflicto, se suele dar una aumento de la presión arterial y aumento del nivel de colesterol. La ambigüedad de roles: hay una falta de claridad en las misiones y funciones del puesto de trabajo, no están claramente definidas las responsabilidades del puesto. En estos casos se suele producir un alto nivel de estrés, depresión, deseos de abandonar el puesto, hay disminución de la autoestima por la falta de satisfacción en la tarea que se realiza. Se hace necesario desarrollar un buen nivel de comunicación e información. Las discrepancias con las metas de la carrera laboral: en este caso dado que hay dudas sobre la carrera laboral o profesional de la persona dentro de la organización comienzan a marcarse las inseguridades laborales, dudas sobre los ascensos y las legítimas ambiciones que se van frustrando. Esto puede provocar cierto nivel de ansiedad, frustración, depresión especialmente entre los 40 y 50 años. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol, las drogas, el café , el tabaco , etc..     Los estresores de nivel grupal Los estresores a nivel grupal que se pueden hallar en las organizaciones son: la falta de cohesión grupal; los conflictos intragrupales; los conflictos intergrupales y la falta de apoyo a los grupos de trabajo. Dado que se denomina grupo al formado por dos o más personas que comparten valores, metas, normas y que interactúan entre sí, la mala relación interpersonal entre los componentes del grupo , los conflictos que puedan surgir entre los distintos grupos que componen la organización o la falta de apoyo a dichos grupos por parte de la dirección de la empresa pueden generar alto grado de inseguridad, hacer crecer el nivel de ansiedad y el ausentismo como una de las formas de alejarse de los conflictos.     Los estresores organizacionales   En este caso puede elevarse el nivel de estrés de los trabajadores debido a un mal clima organizacional; estilos gerenciales inadecuados; tecnología obsoleta; diseños y características de los puestos antiergonómicos; fechas de finalización de los trabajos no racionales, etc. Mal clima organizacional: una organización posee una cultura basada en una escala de valores que va estableciendo la formación de una atmósfera particular. Este atmósfera da paso a un clima que condiciona la conducta de las personas que integran la organización. Su valoración es de carácter subjetivo. Por lo tanto se pueden apreciar climas tensos, relajados, cordiales, etc. Etc. Estos climas facilitan o no el aumento de los niveles de estrés en las personas según su susceptibilidad o vulnerabilidad. Estilos gerenciales inadecuados : los estilos que adopte la gerencia pueden estar caracterizado por estructuras rígidas e impersonales, por una supervisión autocrática donde la participación está vedada con lo que esto seguramente incrementará el nivel de estrés de los integrantes de la organización. Tecnología obsoleta: si la empresa posee una tecnología obsoleta y con alto nivel de riesgo esto ayuda a elevar el nivel de estrés de los operarios. Otro aspecto podría ser en un extremo opuesto tener tecnología de última generación y no capacitar correctamente en el manejo de la misma con lo que también puede elevar el nivel de estrés de las personas. Diseño y características de los puestos antiergonómicos: se puede elevar el nivel de estrés de las personas si se las coloca a trabajar en puestos donde los esfuerzos tanto físicos como cognitivos son elevados con lo que es importante realizar un análisis de las condiciones ergonómicas de los mismos. Fechas de finalización de los trabajos no racionales: cuando se colocan fechas que son en realidad inalcanzables se contribuye en la elevación del nivel de estrés de aquellos que están comprometidos en las tareas en cuestión.     LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES   Son variadas las acciones que se pueden emplear para reducir el nivel de estrés en las organizaciones, a continuación se indican las que se consideran más importantes : Requerir de un especialista el análisis de las condiciones de trabajo para identificar los aspectos estresantes y producir los cambios correspondientes. Realizar controles médicos anuales para detectar patologías relacionadas con el estrés Capacitar al personal en el manejo del estrés Verificar que el volumen de trabajo que se debe desarrollar es compatible con las habilidades y capacidades de los recursos humanos con que cuenta la organización. Tener en cuenta al diseñar los puestos de trabajo que los mismos puedan brindar el estímulo y las posibilidades a los trabajadores para que utilicen sus habilidades. Definir claramente las misiones y funciones de cada puesto de trabajo y comunicárselas a los trabajadores. Dar oportunidad a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones que afectan a sus trabajos. Mejorar las comunicaciones reduciendo las incertidumbres sobre el futuro de los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo. Proveer de oportunidades, para que haya interacción social entre los trabajadores y puedan volcar sus inquietudes sobre los trabajos que se están desarrollando. Implemente un sistema de calidad total Establecer las prioridades de los diferentes niveles organizacionales. Concienciar de los peligros de la sobreestimulación o subestimulación laboral y la incidencia sobre la salud de los turnos rotativos. Capacitar al personal de conducción para que conozca como ejercer un liderazgo resonante para el logro de un mejor aprovechamiento de la inteligencia emocional.     LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL EN LA PERSONA Recuerde que: Toda persona que desarrolle tareas dentro de una organización debe conocer los aspectos básicos para protegerse de sufrir un elevado nivel de estrés entre los cuales se indican los siguientes:   Tome conciencia de los medios que dispone para protegerse de los riesgos que encierra su trabajo. Capacítese, infórmese sobre los peligros del estrés elevado. Mejore sus relaciones interpersonales Evite mezclar entre los factores personales y los laborales Maneje adecuadamente su tiempo libre Modifique su conducta emocional laboral Detecte, reduzca y suprima los diferentes tipos de estresores Sea realista Tome lápiz y papel y escriba los motivos de estrés o preocupación Escriba varias alternativas para la solución de su problema Analice las ventajas e inconvenientes de cada solución y ordénelas de mejor a peor. Intente llevar a cabo la más factible y satisfactoria Si la primera solución no funciona utilice la segunda y así sucesivamente Trate de quitarle la parte emotiva al problema Defina prioridades. Desacelere sus actividades Organice lógicamente su tiempo Desarrolle estrategias de enfrentamiento del estrés. Cambie su comportamiento en el trabajo. Modifique su estilo de vida. Realice una actividad física adecuada a su edad. Mantenga una dieta equilibrada. Controle las adiciones (elimine el tabaco, reduzca el consumo de alcohol, etc.) Practique técnicas de relajación y respiración. Según el grado de estrés que esté soportando consulte con un profesional. Según sea el nivel de estrés que esté soportando comience una terapia médica y/o psicológica En relación con las preocupaciones : Evalúe la importancia de su preocupación. La mayoría no tienen razón de ser. Si la preocupación es constructiva, analice las diversas posibilidades de solución y adopte la más conveniente. Si es destructiva, trate de olvidarse de ella, cuando lo invada desvíe su pensamiento hacia recuerdos agradables o busque rápidamente una tarea para realizar, manténgase ocupado. Si es algo inevitable, acéptelo, si es algo que no puede cambiarse acéptelo, poner resistencia lo perjudicará. No se deje atormentar por el pasado. Utilícelo como lección no como obsesión. Viva el presente     Recuerde que: Ante cualquier tipo de síntoma tanto físico como psíquico que provenga de situaciones altamente estresante, la solución está en su interior principalmente en lograr un cambio en la forma de vivir y su escala de valores.

ARTICULO: Liderazgo; cuestion de actitud.

El alto desempeño de un líder tiene que ver con una actitud del individuo que hace que muchas cosas puedan concretarse a la vez. Motiva a su equipo, genera sinergias con creatividad, y no pierde la calma ante la adversidad.
En la literatura reciente de negocios de EEUU,  una palabra define a las personas que poseen estas cualidades, y que combinan con inteligencia, diversas habilidades personales y profesionales para “hacer que las cosas ocurran”, no importa bajo que circunstancias. Se los llama horsepower o caballos de fuerza como metáfora de los caballos de fuerza de un motor.
En contraposición a los ‘caballos de fuerza’ encontramos a aquellas personas cuyo potencial está desaprovechado, ineficaces en su puesto de liderazgo, rehuyen a las responsabilidades del cargo, no dan con la talla y llegaron hasta allí en forma equivocada.
En la búsqueda por encontrar a las mejores personas en los puestos adecuados en los negocios, quizás los cazatalentos más prestigiosos pensarán “caballos de fuerza, caballos de fuerza, caballos de fuerza”.
Esa capacidad de algunas personas, su confianza y actitud que combinadas llevan a resultados extraordinarios, su fuerza, se desarrolla como resultado de la interacción de muchos factores relacionados con la educación, la progresión de carrera y la experiencia de vida del individuo. Dentro de lo que llamamos ‘caballo de fuerza’ hay muchas competencias ‘blandas’ como curiosidad intelectual, inteligencia emocional, juicio profesional, creatividad, resiliencia, adaptabilidad y las habilidades de comunicación que son críticas para una red de contacto efectiva e influencia.
Ser ‘caballo de fuerza’ es una condición sin equa non para los roles de liderazgo en cualquier aspecto de la vida, pero especialmente en el mundo de negocios de hoy, donde mucha de la habilidad para que se hagan las cosas tiene que ver con el estilo personal y ‘química’, tanto como el poder de la mente, la experiencia en los negocios y un liderazgo de gran energía. Es la inextinguible curiosidad y la investigación decidida y provocativa de aquellos que forman y mueven las cosas combinando la fuerza con la astucia.
El acertado reclutamiento y ubicación dentro de la Compañía del caballo de fuerza –especialmente en liderazgo de ‘trabajadores del conocimiento’ – sigue siendo un asunto crítico en la mayoría de las compañías.

No engañarse con caballos de fuerza equivocados

Como tantos que desean ser candidatos omiten información en cuanto a experiencia (y calificaciones) y embellecen sus CV con más y más cualidades sobresalientes, la tarea de confirmar la verdadera experiencia y fortalezas se hace cada vez más importante. Hay una diferencia significativa –en espíritu y en contenido- entre los intentos genuinos de un individuo a desarrollarse a si mismo, de comprometerse en una serie de actividades y experiencias relevantes, y un falso relato de uno mismo, una reinvención de la persona en un CV apuntando a encantar a los selectores de personal.
Algunos años atrás, a la agencia más importante de reclutamiento con sede en Londres le fue pedido por varios de sus clientes que les envíen candidatos que posean sólo las cualificaciones y experiencia que decían tener. La agencia no podía creer el resultado de esto, y vetó las aplicaciones de los candidatos con un rigor extremo, no tomando la información del CV como valor nominal, como solían hacer. Lo que surgió luego de un período de investigación detallada y controlada, fue que un 30% de los que decían tener experiencia académica, vocacional y profesional, no era cierta. En todo caso, la responsabilidad última de asegurarnos que conocemos a nuestra gente y contamos con una noción realista de sus capacidades, experiencia, fuerzas y debilidades es nuestra, solo nuestra, como mandos y líderes. Obviamente ayuda si aquellos que evalúan a los candidatos como ‘probables’ y ‘posibles’ para un puesto o una promoción hacen su tarea a fondo. Los desajustes en la selección y promoción de candidatos ocurren por muchos motivos, pero en especial porque:

1. Los selectores no tienen en claro a menudo cuales son los indicadores de potencial a utilizar como criterios confiables. Algunos podrían ser: inteligencia emocional, capacidad para aprender, preparación para asumir riesgos, iniciativa propia, habilidad para motivar y movilizar a otros y mentalidad estratégica.

2. Una o ambas partes no tiene lo suficientemente claro que se espera del trabajo, es términos de resultados y objetivos. A menudo las preguntas que buscan clarificar temas fundamentales son simples y en la entrevista de trabajo no se realizan.

3. Las expectativas mutuas a veces pueden ser poco realistas. Un candidato confiable con un CV impresionante, especialmente si tiene buenas calificaciones de prestigiosas universidades y Escuelas de Negocios, puede hacer pensar a los selectores que él o ella, automáticamente poseen talento, habilidad intelectual y liderazgo de valor y la ‘fuerza de caballo’ requerida para realizar el trabajo. De igual modo, cuando los selectores han organizado bien el proceso de selección y dieron la sensación de que los candidatos estaban frente a una gran oportunidad laboral, el elegido podría pensar que el resto de la organización opera de un modo tan sofisticado como el proceso de selección y la suavidad de los profesionales del panel de selección.

Los desajustes entre lo que los selectores buscan, lo que ofrecen los candidatos, ocurre a menudo. Pero también hay deficiencias en la elección del mando adecuado cuando es necesario pasar a un especialista a la línea gerencial.
Con una acción inadecuada, se puede perder un alto potencial por ignorancia o pérdida de dirección. Hemos perdido un gran especialista y ganado un gerente incompetente y alguien que es incapaz de actuar como un líder. De la noche a la mañana, una persona a quien creíamos conocer y cuya habilidad habíamos calificado de sobresaliente, se ha convertido en un inadaptado profesional. La “estrella” se ha convertido en un “cometa” – o mejor aún – en una “estrella caída”. La necesidad de reclutar líderes de alto nivel de desempeño es un desafío casi universal, que algunas compañías dominan mucho mejor que otras. Existen todavía organizaciones que tienen periodos de inducción insuficientes o transiciones mal organizadas para las carreras de los talentosos.
Muchos especialistas y trabajadores del conocimiento ascienden, o asumen mayores responsabilidades en la empresa entonces: 

1. Descubren que la promoción a menudo significa convertirse en gerente o líder de proyecto
2. Aceptan un ascenso a posiciones de liderazgo, con escaso o ningún entrenamiento y desarrollo para adaptarse a un rol de líder o gerente.
3. Paradójicamente, tienden a confiar más y más en su experiencia técnica, en lugar de ejercer influencia y poder, o esforzarse por desarrollar una actitud de líder junto con las competencias esenciales para llevar adelante un equipo o departamento.
4. Algunos escapan o desilusionados, vuelven a su rol de especialistas, mientras no tengan la obligación de liderar.
5. Sienten miedo de los recién llegados altamente calificados, que tienden a ignorar, o competir con ellos, en lugar de alentarlos en forma creativa, administrando y haciendo efectivo su rol de líder.

Ser un líder competente implica en gran medida la actitud del individuo en relación a los objetivos del negocio, su equipo, las tareas que debe ejecutar, los recién llegados. Es clave en entendimiento de un conjunto de factores y como se desenvuelve para llevar adelante las tareas del día a día.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3178-el-liderazgo-es-una-cuestion-de-actitud.html 

ARTICULO: Liderazgo e Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional  es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo de líderes que están en control de sí mismos, automotivados, empáticos y cuentan con grandes habilidades sociales.
Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia emocional. Dado que la inteligencia emocional es una parte de las habilidades del liderazgo, estos líderes insipran y conducen a aquellos que están  a su alrededor.
Entremos en detalle un poco más en cada componente de la inteligencia emocional, para que puedas practicarlo en tus interacciones del día a día con tus empleados y equipos.
Ser consciente de uno mismo o en control de sí mismos, tiene que ver con reconocer y comprender tus emociones, humores y valores. Estos aspectos tienen una gran influencia entre aquellos a tu alrededor. Un líder en control de sí mismo, es confidente y realista sobre sus fortalezas y oportunidades y utiliza esto para inspirar a otros a su alrededor.
¿Permite el líder que sus emociones y humores afecten a otros? No, aquí es donde la autoregulación o el autocontrol cumple su papel.
Los líderes con un elevado nivel de inteligencia emocional, tienen la habilidad de controlar sus emociones y de pensar antes de actuar.
No se ponen nerviosos fácilmente y se sienten cómodos en el cambio y la ambigüedad. Esto es a menudo, un conjunto difícil de competencias para dominar, especialmente bajo elevados niveles de estrés. En estas situaciones, es crucial dar un paso a trás para evaluar la situación en que estamos, recordarte a vos mismo tus objetivos, lo que le permite actuar de una manera calculada y precisa incluso en las situaciones más difíciles.
Los líderes que demuestran inteligencia emocional están motivados por valores intrínsecos y extrínsecos. Ellos están decididos a alcanzar sus metas no se focalizan en  el dinero y el prestigo. El líder es optmista especialmente en épocas duras. Esta motivación le permite lograr grandes metas importantes y conducir a otros en forma positiva.
Estos líderes no ignoran las emociones de otros. Este tipo de líder siempre muestra empatía por los demás y sabe que en esta capacidad se basa su éxito. Estos líderes tienen habilidades sociales por ello es que logran construir muchas relaciones interpersonales de calidad.

Esta nota ha sido elaborada en base a la información provista por la Asociaicón Americana de Psicología.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7752-liderazgo-e-inteligencia-emocional.html

SOLUCION ANALITICA Y CREATIVA DE PROBLEMAS

CUESTIONARIO LIDERAZGO

CUESTIONARIO DE LIDERAZGO

1.- Definir liderazgo.

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

2.- diferencia entre liderazgo y dirección.

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, dirigencial o institucional.

La dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber como es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

3.- características de cada uno de los estilos de liderazgo.

El Estilo Cohercitivo. Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos.

b.- El Liderazgo Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario - buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales.

c.- El Estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados en la visión.

d.- El Estilo Afiliativo. Si el líder corcitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le dice a la persona "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente para sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud.

e.- El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer.

A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir es que su gente se acabará sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos internos.

f.- El Estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, las iras reemplazando paulatinamente, con personas mucho más capaces. A primera vista, parece que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero tristemente no es así, de simple.

5.- funciones principales del líder.

Son tres las funciones en el que el líder debe ser un experto:

1.       Dirigir equipos de trabajo

2.       Preparar a otros en el trabajo

3.       Asesorar

6.- diferencia entre autoridad y poder.

El poder es la facultad que tiene una persona o un grupo de personas para hacer que los demás los obedezcan. El poder se da en todas las relaciones humanas, pero su expresión más connotada está en el poder político, es decir, en la facultad que tienen los detentadores de ese poder para actuar acorde con la ley. Todo poder debe tener límites y el límite mapas racionales al poder es el derecho, por ello quienes lo detentan tienen el límite legal.
La autoridad es la facultad que tiene quien detenta el poder público para hacer precisamente lo que la ley indica, pero sólo lo que la ley señala, no más que eso.
Autoridad y poder parecen ser sinónimos, la ciencia política así los identifica, pero jurídicamente quien detenta el poder legítimo debe tener la autoridad para ello, y ésta sólo lo otorga la ley.

7.- mencione 3 tipos de personalidades del líder.

- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

8.- diferencia entre actitud y aptitud.

Aptitud: Conocimiento o capacidad para desarrollar cierta actividad.
Actitud: Voluntad para encarar las actividades.

9.- mencione algunos líderes reconocidos.

Jose Stalin en le extinta URSS, Francisco Villa
Miguel Hidalgo y Costilla, Francisco I madero, Ghandi, Habraham Lincoln, de Estados Unidos Hitler de Alemania mao ste tung algunos fueron buenas o malas personas pero todos fueron lideres.

10.- ¿Cómo se ha dado el liderazgo femenino?

El Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones. Esto es posible gracias a las características propias que nadie en nuestro tiempo puede negarles

De acuerdo a estudios hechos por Beauvoir y Fisher estudiosas de temas femeninos, afirman que el rol de la Mujer está condicionada al entorno político y cultural en que se encuentra inmersa y también está condicionada a su herencia biológica

Hoy en día las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la población económicamente activa, a la educación; están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad; están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar de relevancia en la sociedad.